Principe
Les héritiers de l’employeur sont donc tenus de poursuivre le contrat de travail avec le travailleur. S’ils ne le désirent pas, ils doivent mettre fin au contrat de façon ordinaire, c'est-à-dire soit en faisant prester un préavis au travailleur, soit en lui versant une indemnité compensatoire de préavis.
Exception
La loi prévoit toutefois que si le décès de l’employeur entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur avait été engagé ou lorsque le contrat avait été conclu en vue d'une collaboration personnelle, le décès de l’employeur entraîne néanmoins la fin du contrat de travail.
Ce sera généralement le cas lorsque certaines exigences légales doivent être respectées en vue de poursuivre les activités professionnelles de l’employeur décédé. Ainsi, les héritiers d’un avocat, d’un notaire, d’un dentiste, d'un huissier de justice, etc., ne détiennent pas toujours les diplômes nécessaires pour poursuivre la pratique professionnelle du défunt. Dans ce cas, ils ne proposeront logiquement plus à la ou au(x) secrétaire(s), assistant(e)(s), réceptionniste(s) et autres collaborateurs du défunt de continuer à les occuper.
Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail dans ces cas exceptionnels, le juge doit apprécier en toute équité si le travailleur a droit ou non à des dommage-intérêts et, dans l'affirmative, doit en déterminer le montant. Pour fixer le montant de ces dommages-intérêts, le juge tient compte notamment de la situation financière, de la situation sociale et de l’âge du travailleur, de l’importance de l’héritage et du droit éventuel à des allocations de chômage. Il ne s’agit donc manifestement pas d’une indemnité de préavis bien que le juge puisse utiliser le montant de l’indemnité compensatoire de préavis comme cadre de référence pour chiffrer les dommages-intérêts.
Les dommages et intérêts sont exonérés de cotisations de sécurité sociale[1]. Un précompte professionnel doit toutefois être prélevé sur la partie des dommages et intérêts qui compense la perte du salaire (et non la partie censé réparer un dommage moral) puisque ceux-ci sont dus "en raison ou à l'occasion de cessation de travail ou de la rupture d'un contrat de travail".
[1] Cette exonération vaut aussi lorsque les dommages et intérêts ont été accordées conventionnellement, et donc pas par un juge (Cour de Travail de Liège, 6 mai 2006).