Binnen een glijdend uurrooster kan een werknemer zelf zijn arbeidstijd indelen. Dit uiteraard binnen het kader dat de werkgever hiervoor gecreëerd heeft in het arbeidsreglement. Er kan ook een ondernemings-cao over gesloten worden.
Voor wie?
Alle ondernemingen die de arbeidstijd registreren (dit kan zowel elektronisch als op papier), kunnen glijdende uurroosters invoeren. Dit kan zowel voor hun voltijdse werknemers als voor de deeltijdse werknemers met een vast uurrooster.
Welke verplichte vermeldingen moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden?
- De werkgever moet eerst en vooral de stam- en de glijtijden vastleggen. De stamtijden zijn de periodes waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig dient te zijn in de onderneming. De glijtijden zijn de periodes waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst en vertrek kan bepalen. De wet legt een minimum op van drie uren per arbeidsprestatie (algemene regel). De arbeidsdag mag binnen de glijdende uurroosters maximum 9 uren bedragen.
- Op weekbasis is er geen wettelijke minimale arbeidsduur. Er is enkel een maximum wekelijkse arbeidsduur van 45 uren vastgelegd. Indien men deze grens respecteert, is er geen overloon verschuldigd. In het arbeidsreglement dient men wel het aantal uren op te nemen dat de werknemer boven of onder de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur mag presteren.
- De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die binnen de referteperiode moet gerespecteerd worden. Deze referteperiode ligt standaard vast op drie kalendermaanden, maar het arbeidsreglement of de ondernemings-cao kunnen een andere duur vastleggen (maximum 1 jaar).
- Het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (saldo) en dat mag overgedragen worden naar de volgende referteperiode. De wet legt dit aantal vast op 12 uren, maar dit kan uitgebreid worden via sector- of ondernemings-cao.
Welk loon wordt betaald?
Bij toepassing van glijdende uurroosters worden de werknemers niet betaald op basis van hun effectieve prestaties tijdens een bepaalde maand, maar op basis van hun gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ze krijgen dus iedere maand hetzelfde loon.
In geval van een negatief saldo bij uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode
Wanneer de werknemer op het moment van uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode een negatief saldo op de teller met arbeidsuren heeft staan, mag de werkgever het loon dat teveel werd betaald, inhouden.
In geval van een positief saldo bij uitdiensttreding of op het einde van de referteperiode
In geval van een positief saldo maakt de werknemer geen aanspraak op de betaling van deze teveel gepresteerde uren. Op die manier wil men beletten dat de werknemer op eigen houtje teveel uren gaat presteren om extra loon af te dwingen van de werkgever. Enkel wanneer er een teveel aan uren zou worden gepresteerd op vraag van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op de betaling van dit loon. We raden sterk aan om in dergelijke gevallen goede schriftelijke afspraken te maken.
Wat in geval van ziekte?
In geval van toepassing van een glijdend uurrooster werkt men niet per se iedere dag hetzelfde aantal uren. Hoe moet dan het gewaarborgd dagloon worden betaald? Dit wordt berekend op basis van de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur.
Kunnen er nog overuren gepresteerd worden in het kader van een glijdend uurrooster?
Ja dat kan, maar enkel nog in geval van een buitengewone vermeerdering van werk, vrijwillige overuren of in gevallen van overmacht (dringende arbeid aan machines of materieel, een onvoorziene noodzakelijkheid of bij een voorgekomen of dreigend ongeval).
Enkel in deze gevallen kan er boven 9 uur per dag of 45 uur per week worden gepresteerd.