Hof van Cassatie, 20 mei 2019
De zaak ging over de regelmatigheid van het ontslag van een werknemer om dringende redenen. De werkgever heeft het ontslag bewezen door een uitwisseling van e-mails tussen de werknemer en een zakenrelatie voor te leggen, waarvan de inhoud uitsluitend professioneel was. Deze e-mails waren verzonden en ontvangen via de computerapparatuur van de werkgever dat aan de werknemer ter beschikking was gesteld voor professioneel gebruik. Het Arbeidshof van Brussel was van oordeel dat de werkgever niet verplicht was de toestemming van de werknemer te verkrijgen om toegang te krijgen tot de e-mails van de werknemer.
Rekening houdend met deze elementen was het Arbeidshof van Brussel van oordeel dat de werkgever niet verplicht was de toestemming van de werknemer te verkrijgen om toegang te krijgen tot zijn e-mails. Het Hof had eruit afgeleid dat het bewijs van de dringende reden op regelmatige wijze door de werkgever was verkregen. De werknemer betwistte zijn ontslag om dringende redenen en stelde een voorziening in cassatie in tegen het arrest van het Arbeidshof van Brussel.
Het Hof van Cassatie heeft de regelmatigheid onderzocht van de bewijsverzameling door de werkgever in het licht van de wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie. Artikel 124 van de wet verbiedt het met opzet kennis nemen van e-mails indien men daartoe vooraf geen toestemming heeft gekregen van alle andere, direct of indirect betrokken personen. Deze bepaling is van openbare orde.
Het Hof van Cassatie was van mening dat de vereiste van voorafgaande toestemming van de werknemer zowel voor privé- als voor professionele e-mails geldt, ongeacht de inhoud van de e-mail of de apparatuur die voor de verzending ervan is gebruikt.
Het Hof stelde vast dat de werkgever kennis heeft genomen van de e-mails zonder de voorafgaande toestemming van de werknemer te hebben verkregen. Het Hof verbrak bijgevolg het arrest van het Arbeidshof van Brussel.
Het is belangrijk dat de werkgever in elk geval de toestemming van de werknemer vraagt om kennis te nemen van e-mails.
De toestemming van de werknemer moet geïnformeerd en individueel zijn en worden opgenomen in een addendum bij de arbeidsovereenkomst of een ander door de werknemer ondertekend document. Dit betekent dat een vermelding naar het toezicht op elektronische communicatie in het arbeidsreglement of een ander document niet voldoende is.
Arbeidshof van Brussel, 8 februari 2019
In dit arrest heeft het Arbeidshof toegestaan dat bewijs, bekomen met een schending van het recht op privacy, toch gebruikt kan worden om een dringende reden aan te tonen.
Een werkneemster werd ontslagen omwille van een dringende reden omdat ze bepaalde gevoelige informatie over haar werkgever per mail had verstuurd naar haar echtgenoot. Die was zaakvoerder van een concurrent van de werkgever van zijn vrouw.
De werkgever van de echtgenote had op 22 april 2015 een nota aan de werknemers bezorgd over het correct gebruik van de online technologieën. Op 8 mei 2015 werd een tweede nota aan de werknemers bezorgd waarin de uitbouw van de controle op het e-mail gebruik werd uiteengezet.
Het is op basis van die nota’s dat de onderneming op 11 en 12 mei 2015 de e-mails van de werknemers controleerde. Bij de controle bleek dat de werkneemster gevoelige bedrijfsinformatie naar het e-mailadres van haar man doorstuurde.
Op basis daarvan werd de werkneemster op 12 mei 2015 omwille van een dringende reden ontslagen. Het ontslag werd op 15 mei 2015 gemotiveerd.
De werkneemster betwist dat de werkgever het ontslag omwille van een dringende reden kan bewijzen op basis van de e-mails. Zij was immers van oordeel dat die mails bekomen waren met een schending van cao nr. 81.
Het Arbeidshof deelt dit standpunt niet. Het Hof stelt dat cao nr. 81 geen betrekking heeft op de controle van de inhoud van e-mails die een werknemer ontvangen of verzonden heeft via de computer van de onderneming. Het Hof is evenwel van mening dat het recht op privacy op basis van artikel 8 van het EVRM en de wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie geschonden zou kunnen zijn.
Na onderzoek oordeelde het Arbeidshof dat de informatie in deze zaak inderdaad bekomen op een manier die niet in overeenstemming was met artikel 124 van de wet van 13 juni 2005.
De twee nota’s die de onderneming aan haar werknemers bezorgde waren volgens het Arbeidshof immers onvoldoende om aan te nemen dat de werknemers instemden met de controle van hun e-mails. Die documenten waren éénzijdig opgesteld door de werkgever en werden niet ondertekend door de werknemers.
Hoewel het Hof dus oordeelde dat het bewijs voor de dringende onrechtmatig bekomen was, kon het in deze zaak toch aanvaard worden.
Het Hof verwijst hiervoor naar de rechtspraak van het Hof van Cassatie in strafzaken. Onrechtmatig bekomen bewijs kan toch gebruikt worden als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Het recht op een eerlijk proces wordt niet in het gedrang gebracht
- De betrouwbaarheid van het bewijs wordt niet aangetast
- Er wordt geen op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvereiste miskend
In deze zaak oordeelde het Arbeidshof dat de inbreuk van de werkneemster, namelijk het doorsturen van gevoelige informatie aan een concurrent van haar werkgever, zwaarder doorwoog dan de inbreuk waarmee de werkgever het bewijs bekomen had.
Het Arbeidshof oordeelde, na onderzoek van het bewijs, dat het ontslag omwille van een dringende reden gegrond was en wees het hoger beroep van de werkneemster dan ook af.
Arbeidshof van Brussel, 22 februari 2018
In dit arrest oordeelt het Arbeidshof van Brussel dat onrechtmatig verkregen bewijs niet kan gebruikt worden om een werknemer te ontslaan. In deze zaak raadpleegde de werkgever e-mails en de privé-bankrekening van een werknemer.
In dit concrete geval ging het over een handelsvertegenwoordiger die sinds 2007 in dienst was bij zijn werkgever. Na 5 jaar werd hem een nieuwe overeenkomst voorgesteld. Die nieuwe overeenkomst bevatte een niet-concurrentie clausule en een clausule over het naleven van het beroepsgeheim en eerlijke concurrentie. De werknemer weigerde dit voorstel.
Vervolgens ontstonden er strubbelingen in de werkrelatie. Uiteindelijk werd er overgegaan tot een ontslag om dringende reden. De werkgever had een gerechtsdeurwaarder aangezocht om controles op de e-mails uit te voeren. Bij die controles stelde de gerechtsdeurwaarder via een analyse van de professionele e-mails vast dat de werknemer gegevens van de klanten naar zijn privé-mailadres verstuurde.
De werknemer betwistte dit ontslag.
Het Arbeidshof moest zich dus buigen over het bewijs van de feiten die aan de werknemer verweten werden. Het ging dan voornamelijk over de mails van de werknemer. De werknemer baseerde zijn vordering op de wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie en cao nr. 81. Deze cao heeft betrekking op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers bij controle op de elektronische onlinecommunicatie gegevens.
Na de mails onderzocht te hebben, oordeelde het Hof dat de controle van de inkomende en uitgaande mails gedurende twee jaar voor het ontslag systematisch werd uitgevoerd. Bovendien werd niet aangetoond dat de controle proportioneel was. Het Hof besluit daaruit dat artikel 124 van de wet van 13 juni 2005 geschonden werd.
Wat cao nr. 81 betreft, stelt het Hof vast dat de onderneming de werknemers nooit geïnformeerd heeft over het bestaan van een algemene mailbox die als doel heeft de elektronische communicatie te controleren. Het Hof stelt eveneens vast dat deze inmenging niet tot een minimum beperkt werd zoals opgelegd door artikel 6 van de cao. Het Hof verduidelijkt daarbij dat het feit dat de e-mails in een gemeenschappelijke mailbox stonden, niet voldoende is om de werkgever vrij te stellen van de informatieverplichting die de cao voorschrijft. Hierdoor besluit het Hof dat de cao geschonden werd.
Ook het raadplegen van het bankrekeninguittreksel wordt als onrechtmatig beschouwd.
Bijgevolg verwerpt het Hof de mails die naar het privémailadres van de werknemers werden gestuurd, het PV van de gerechtsdeurwaarder en het bankrekeningafschrift als bewijs. Het Hof oordeelt dan ook dat het ontslag om dringende reden niet rechtmatig werd gegeven.
Arbeidshof van Brussel, 9 september 2016
In dit arrest oordeelt het Arbeidshof van Brussel dat een ontslag om dringende reden ongeldig was, omdat de controle door de werkgever van de inhoud van de mails van de werknemer een schending van diens privacy uitmaakte en het onrechtmatig verkregen bewijs niet in recht gebruikt mocht worden.
In casu had de werknemer zich ziek gemeld en aan de werkgever gevraagd om 2 geplande afspraken op te volgen. Om dit te kunnen doen, opende de werkgever de mailbox van de werknemer en treft daarin privéberichten aan, die hij leest en van de inhoud daarvan maakt hij gebruik om de werknemer om dringende reden te ontslaan.
Het Arbeidshof oordeelt dat dit een schending van de privacy inhoudt (artikel 8 EVRM), aangezien de werknemer redelijkerwijs mocht verwachten dat de werkgever geen kennis zou nemen van de inhoud van zijn privémails, ook al bevonden ze zich op zijn werkcomputer.
Het Hof oordeelt bijkomend dat de werkgever het onrechtmatig verkregen bewijs niet in rechte mag gebruiken, omdat de inbreuk van de werkgever niet in verhouding staat tot wat hij bij de controle vaststelde. Want hoewel de werkgever de privéberichten bij toeval ontdekte, mocht hij daarom niet zonder toestemming van de betrokken partijen de inhoud van de mails te checken, noch van deze gelegenheid gebruik maken om de mailbox van de werknemer te checken op andere privéberichten en van de inhoud daarvan kennis te nemen.
EHRM, 5 september 2017, Bărbulescu t. Roemenië
In zijn arrest van 5 september 2017 oordeelt het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) dat de controle van e-mails en chatberichten van een werknemer een schending van diens privacy is[1].
De feiten spelen zich af in Roemenië, waar een werkgever zijn werknemer gevraagd had om een Yahoo Messenger account aan te maken om de vragen van zijn klanten te beantwoorden.
De werkgever had hiervoor in een intern reglement bepaald dat de communicatiemiddelen van de onderneming (waaronder de computers) uitsluitend voor beroepsmatige doeleinden gebruikt mochten worden. Bij een controle achteraf van deze account, stelde de werkgever vast dat de werknemer zijn mail ook gebruikt had voor privécommunicaties, namelijk met zijn verloofde en zijn broer. In een eerste fase ontkende de werknemer dit privégebruik.
Op grond van deze feiten besliste de werkgever om de werknemer te ontslaan wegens overtreding van het interne bedrijfsreglement dat het gebruik van communicatiemiddelen van de onderneming voor persoonlijke doeleinden verbood.
De werknemer vocht de beslissing van zijn werkgever aan voor de rechtbank en voerde aan dat ze nietig was, omdat zijn recht op briefwisseling geschonden was door de raadpleging van zijn berichten.
Nadat de werknemer zowel door de rechtbank als door het nationaal hof in het ongelijk gesteld was, had ook het Europese Hof voor de rechten van de mens (EHRM) geoordeeld dat het feit dat een werkgever wil nagaan of zijn werknemers tijdens hun werktijd hun professionele taken vervullen, geen misbruik vormde. Het Hof wees er bovendien op dat de werkgever de account van zijn werknemer bekeken had in de veronderstelling dat hij communicaties met de klanten bevatte.
De Grote Kamer heeft deze uitspraak herzien en oordeelde op 5 september 2017 dat er wel een schending is. De werkgever mag controleren of de werknemers hun taken professioneel en zorgvuldig uitoefenen, maar het kan het recht op privéleven schenden.
Belangrijk bij het beoordelen van een eventuele schending van de privacy is dan ook een afweging tussen het economisch belang van de werkgever en het recht op privéleven van de werknemer. Er wordt hierbij gekeken naar verschillende aspecten:
- Is de werknemer voorafgaandelijk op de hoogte gebracht van de mogelijkheid dat de werkgever zijn communicatie kan monitoren?
- Wat werd er precies gemonitord, alle mails of enkele mails?
- Heeft de werkgever een voldoende zwaarwichtige reden om zijn handelingen te legitimeren?
- Was er een andere minder inmengende manier om hetzelfde doel te bereiken?
- Zijn de gevolgen voor de werknemer en de uitkomst van het monitoren in verhouding met het doel dat de werkgever beoogde?
- Is het recht van de werknemer op voldoende wijze beschermd geweest in verhouding met de soort maatregel?
Een werkgever kan nog steeds onder bepaalde voorwaarden e-mails monitoren of een werknemer ontslaan wanneer deze zich niet aan de interne regels houdt, maar hij dient zich hierbij wel te houden aan een correcte afweging van belangen en de beginselen van de bescherming van de privacy.
Arbeidshof van Luik (afd. Namen), 17 november 2015
Wat de controle op de inhoud van de bestanden betreft, besliste het Arbeidshof van Luik (afd. Namen) dat, niettegenstaande “het privéleven ook de beroepssfeer kan omvatten[2], er een zone van interactie van een persoon met derden, zelfs in een publieke context, bestaat, die binnen het begrip privéleven kan vallen[3]”.
Het privéleven wordt echter slechts beschermd voor zover de betrokkene mocht verwachten dat zijn recht op bescherming op de gegeven situatie van toepassing was en dat zijn verwachting, gelet op de feiten van de zaak en de geestesgesteldheid, als redelijk kon worden beschouwd[4].
Eén van de criteria voor de beoordeling van deze redelijke verwachting[5] is o.a. het feit dat de door een werknemer opgeslagen bestanden niet als van persoonlijke aard werden aangemerkt, alsook het opslaan ervan op een harde schijf van een computer die veeleer bestemd is voor beroeps- dan voor privégebruik en door de werkgever, die er de eigenaar van is [6], ter beschikking wordt gesteld, of nog het veeleer strikt beroepsmatig dan vertrouwelijk of persoonlijk karakter van de betrokken documenten”.
De feiten van de zaak zijn de volgende: een werknemer kreeg ontslag om een dringende reden toen zijn werkgever er achter kwam dat hij een activiteit uitoefende die de activiteit van de onderneming van de werkgever beconcurreerde. Die vaststelling werd gedaan nadat de werkgever zijn werknemer had verzocht om uitsluitend beroepsmatige bestanden te openen en af te drukken, opgeslagen, zonder enige vermelding van het privaat karakter ervan, op de harde schijf van de computers die de eigendom waren van de werkgever en ter beschikking gesteld van de werknemer. Dit verzoek werd gedaan in het bijzijn van een gerechtsdeurwaarder en de werknemer was erop ingegaan, zonder enig voorbehoud te maken en zonder dat enige dwang op hem werd uitgeoefend.
Arbeidshof van Brussel, 4 augustus 2016
De mails die door de werkgever gebruikt wilden worden tegen de werknemer werden door het Hof als onrechtmatig verkregen bewijs beschouwd, aangezien de bepalingen van cao nr. 81 en de wet van 13 juni 2005 betreffende de elektronische communicatie op elektronische online-communicatie van toepassing zijn. De werkgever had via de browsergeschiedenis van de laptop die door de werknemer gebruikt werd toegang gekregen tot deze mails. De bestanden die werden gevonden op de harde schijf, werden daarentegen niet als onrechtmatig verkregen bewijs beschouwd, aangezien ze gevonden werden op de harde schijf van een computer die door de werkgever ter beschikking werd gesteld van de werknemer.
Het Arbeidshof van Brussel moest oordelen over een situatie waarin de werknemer ook ontslagen werd om dringende reden toen zijn werkgever er achter kwam dat hij een activiteit in een andere vennootschap uitoefende die de activiteit van de onderneming van de werkgever beconcurreerde. Nadat een verdacht document in de printer gevonden werd, werd de werknemer in het bijzijn van een gerechtsdeurwaarder verzocht om de laptop die door de onderneming ter beschikking werd gesteld aan de werknemer over te dragen opdat de harde schijf gekopieerd kon worden.
Arbeidshof van Brussel, 12 juni 2015
In zijn arrest maakt het Arbeidshof van Brussel een onderscheid tussen onrechtmatig bewijsmateriaal en onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. Terwijl onrechtmatig bewijsmateriaal altijd buiten beschouwing moet worden gelaten, kan op onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal de Antigoon-test worden toegepast.
Uit het arrest van het Arbeidshof van Brussel blijkt dat de briefwisseling, verkregen met schending van de privacy, onrechtmatig bewijsmateriaal is en dus niet als bewijsmiddel mag worden gebruikt.
De feiten van de zaak hebben namelijk betrekking op het gebruik als bewijsmateriaal van een e-mail die naar het persoonlijk e-mailadres van een werknemer werd gezonden. Gelet op de onzekerheid over de manier waarop die mail ter beschikking van de werkgever werd gesteld, weigert het Hof er rekening mee te houden.
Arbeidshof van Brussel, 7 februari 2013
De feiten waarover het Hof moest oordelen, betreffen een personeelsvertegenwoordiger in de ondernemingsraad die ontslagen werd om dringende reden op basis van verschillende elementen: uitoefening van een parallelle activiteit tijdens de arbeidsuren, gebruik van de informaticamiddelen en zijn professioneel e-mailadres voor de uitoefening van deze activiteit, schending van het vertrouwelijk karakter van de informatie die hij in het kader van zijn taak als personeelsafgevaardigde ontving. Om deze feiten te bewijzen, baseerde de werkgever zich op een reeks e-mails die door een collega van de personeelsafgevaardigde ontdekt werden terwijl deze laatste in ziekteverlof was.
In eerste aanleg oordeelt de arbeidsrechtbank dat deze mails niet gebruikt mochten worden als bewijs van de dringende reden. Het Hof volgt deze redenering.
Het Hof oordeelt immers dat de werkgever de privacy van de werknemer geschonden heeft. Er kan volgens het Hof enkel rekening gehouden worden met de inhoud van de mails indien de bestemmeling ervan de toestemming heeft gegeven om ze te raadplegen (wat hier niet het geval was) of indien ze puur per toeval ontdekt werden (wat hier evenmin het geval was, aangezien de mails niet beroepsmatig waren en niet als dringend gekwalificeerd konden worden, aangezien ze zich in de sent items bevonden).
Het Hof besluit dan ook dat het bewijs voor de dringende reden op een illegale wijze werd verkregen en dus onontvankelijk is.
Dit arrest is interessant in het licht van de recente rechtspraak van het Hof van Cassatie[7] dat oordeelde dat ook illegaal verkregen bewijs in aanmerking genomen kan worden, voor zover er geen schending is van een vormvereiste die op straffe van nietigheid is voorgeschreven of van het recht op een eerlijk proces.
Het Arbeidshof van Brussel heeft deze rechtspraak evenwel niet willen toepassen op arbeidsrechtelijk vlak.
Arbeidshof van Brussel, 28 maart 2012
Deze zaak ging over een bediende die om dringende reden was ontslagen nadat haar werkgever ‘toevallig’ (in de professionele mailbox van de betrokkene) privémails had aangetroffen met racistische en beledigende uitlatingen over collega’s en oversten.
In deze zaak was het Hof van mening dat het verzamelde bewijs (bestaande uit de voorlegging van de beledigende mails) onrechtmatig was. Volgens het Hof had de werkgever deze e-mails immers heel toevallig ontdekt en was de raadpleging van de e-mails niet ingegeven door een vermoeden of een andere ernstige reden. Volgens het Hof waren de e-mails identificeerbaar, zowel wat de verzender als de geadresseerde betreft, en moest de verantwoordelijke die ze had geraadpleegd duidelijk weten dat ze niet voor hem bestemd waren. Bijgevolg ging het om een onaanvaardbare inmenging in het privéleven van de werknemer, die niet in verhouding stond met de ernst van de verweten feiten.
Arbeidshof van Luik, 22 oktober 2010
Het Arbeidshof van Luik besliste in het voordeel van een werkgever die zijn werknemer om dringende reden had ontslagen omdat hij (veiligheidsverantwoordelijke in een luchthaven) tijdens zijn werktijd televisie keek op de bewakingsschermen (zijn werkinstrument) en computerspelletjes speelde. Het Hof was van oordeel dat een dergelijk gedrag de voorzetting van de activiteit van de onderneming in gevaar had kunnen brengen.
Arbeidshof van Brussel, 13 november 2009
Hier ging het om een controle die een werkgever uitoefende op de sms’en die één van zijn werknemers verstuurde. Er bestaat hierover nog niet veel rechtspraak maar de recentste beslissingen gaan in dezelfde zin als de beslissingen over de controle van de elektronische gegevens.
In zijn arrest van 13 november 2009 besliste het Hof dat het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer geen absoluut recht is en dat de ernst van de beledigingen in casu rechtvaardigde dat de werkgever de inhoud van de sms’en die zijn werknemer verstuurde, kon controleren.
Arbeidshof van Antwerpen, 9 september 2008
Het Arbeidshof van Antwerpen besliste in het voordeel van een werkgever die zijn werknemer om dringende reden had ontslagen omdat hij tijdens de werkuren voor privédoeleinden misbruik had gemaakt van het internet.
In zijn arrest was het Hof van mening dat de door de werkgever uitgevoerde controle proportioneel was en dat hij om de volgende redenen het recht had om de werknemer op te sporen die aan de oorsprong lag van de onregelmatigheden:
- Tijdens een anonieme controle die de werkgever in eerste instantie uitvoerde, stelde hij vast dat de werknemer bijzonder weinig gebruik maakte van de nieuw geïnstalleerde firewall. Het was niet onredelijk om over te gaan tot de individualisering van deze werknemer
- Toen hij vaststelde dat de betrokken werknemer een kaderfunctie bekleedde waarin hij normaal regelmatig toegang moest hebben tot het internet (het ging om de ICT-manager) was het normaal dat de werkgever misbruik vermoedde en zijn onderzoek voortzette
- In het kader van dat onderzoek ontdekte de werkgever dat de werknemer verbinding maakte via een oude, minder beveiligde firewall. Hierdoor was de goede werking van het computernetwerk bedreigd
- Het intern reglement van de onderneming dat het privégebruik van het internet tijdens de werkuren verbiedt, was overtreden. De werknemer had immers gedurende twee dagen voor bijna uitsluitend privédoeleinden gesurft op het internet, gechat en privémails gestuurd
Op het bezwaar dat de werkgever in het kader van zijn geïndividualiseerde controle niet het recht had om de inhoud van de gegevens te raadplegen die met betrekking tot de ontslagen werknemer waren verzameld, antwoordde het Hof dat het in de praktijk in het kader van een geïndividualiseerde controle niet mogelijk was om geen toegang te hebben tot die inhoud.
Wegens de verschillende omstandigheden van de zaak, meer bepaald het misbruik dat de werknemer van het internet en e-mail had gemaakt tijdens de werkuren[8] en het feit dat hij zich aan een eventuele controle had willen onttrekken door via de oude firewall verbinding te maken met het internet, was het Hof van mening dat het vertrouwen van de werkgever door de fout van de werknemer definitief was verbroken. Het Hof aanvaardde dus het ontslag om dringende reden.
Arbeidshof van Brussel, 28 november 2006
Tijdens een routinecontrole van de server van de werkgever werden in het bestand van een werknemer (A) afbeeldingen met een erotisch of pornografisch karakter aangetroffen die volledige internetbestanden vormden. Deze werknemer was de auteur van de betrokken internetsites.
In aansluiting op deze ontdekking erkende een andere werknemer (B) uitdrukkelijk bij de activiteit van een bepaalde website betrokken te zijn, samen met zijn collega (A). De werkgever ontdekte bovendien dat deze werknemer B de administratieve en technische contactpersoon voor de site was. De werkgever leidt hieruit af dat werknemer B een bezoldigde activiteit uitoefent die ten minste bestaat uit het technisch beheer van een internetsite die als doel heeft "prostitutiediensten" aan te bieden.
Op basis van die feiten werd werknemer B om dringende redenen ontslagen.
De Arbeidsrechtbank heeft, bij een vonnis van 24 oktober 2005, werknemer B in het ongelijk gesteld. Ze weerlegde onder meer de door werknemer B aangevoerde middelen en argumenten aangaande de vermeende schending van de privacy en het onwettige karakter van het bewijs voor de feiten. Zij stelde in dat verband dat er geen inmenging in het privéleven van de werknemer was geweest aangezien de werkgever geheel toevallig, tijdens een volkomen gewettigde routinecontrole, kennis had genomen van de aanwezigheid van verdachte bestanden en van een zeer groot aantal opgeslagen foto's.
Het Arbeidshof van Brussel merkte op dat de werknemer zich niet kon beroepen op de omstandigheid dat het back-upsysteem zonder medeweten van het personeel van de onderneming was ingevoerd.
Het werd namelijk ingevoerd om enerzijds de gegevens en bestanden met beroepsmatig karakter op een veilige plaats te bewaren voor het geval de laptop beschadigd, onbruikbaar gemaakt of gestolen zou worden en anderzijds deze beroepsmatige gegevens te kunnen gebruiken wanneer de werknemer afwezig is of de onderneming verlaat.
Wat de omstandigheden betreft waarin de werkgever de betrokken gegevens heeft kunnen inkijken, oordeelt het Arbeidshof van Brussel dat de werkgever geheel toevallig kennis heeft genomen van de bestanden die zich op de betrokken laptop bevonden.
In de feiten van de zaak laat het Hof bovendien de artikelen 314 bis van het Strafwetboek en 109 ter D van de wet van 19 maart 1991 en cao nr. 81 buiten toepassing. Volgens het hof is deze cao niet van toepassing wanneer de werkgever onvrijwillig kennis heeft genomen van gegevens, en meer bepaald wanneer die gegevens geacht worden een beroepsmatig karakter te hebben.
Arbeidshof van Brussel, 3 mei 2006
In een andere zaak besliste het Arbeidshof van Brussel eveneens dat het bewijs van een vermeende dringende reden (een handeling van oneerlijke concurrentie) onrechtmatig was. Het bewijs was verkregen door het voorleggen van e-mails en persoonlijke documenten die de werknemer had opgeslagen op de computer die hem door de onderneming was ter beschikking gesteld. Het Hof staafde zijn beslissing met het feit dat de werkgever de computer zonder medeweten van de werknemer had gecontroleerd en dat hij de omstandigheden en de doelstelling van de ‘routinecontrole’ die hij had uitgevoerd niet had verduidelijkt. Het Hof was van mening dat de bekentenissen die waren verkregen door het voorleggen van onrechtmatige stukken, evenmin in aanmerking konden worden genomen.
Arbeidshof van Brussel, 8 april 2003
Een bediende had over een periode van 17 dagen 70 uren gesurft op websites die geen verband hielden met zijn beroepsactiviteit (beurssites, toeristische en gastronomische sites). Hij werd om dringende reden ontslagen wegens zijn virtuele afwezigheid van ongeveer 4 uren per dag.
Het Arbeidshof was van mening dat het ontslag om dringende reden niet gegrond was.
Volgens het Hof is het immers alleen toegestaan om de raadpleging van bepaalde sites toe te schrijven aan een welbepaalde persoon als de werknemer correct werd ingelicht over de mogelijkheid dat zijn internetgedrag wordt gecontroleerd en op voorwaarde dat de vereisten van relevantie en proportionaliteit worden in acht genomen. Aangezien deze voorwaarde in casu niet werd nageleefd, konden de verzamelde gegevens niet worden gebruikt om de dringende reden tot ontslag te rechtvaardigen.
Conclusie
Hoewel de rechtspraak vrij uiteenlopend is over de delicate kwestie van de controle van het gebruik van de elektronische tools die de werkgever ter beschikking stelt van zijn werknemers, stellen we vast dat de rechters meestal nagaan of de werkgever de principes van de CAO nr. 81 nageleefd heeft voordat ze beslissen of de werkgever het recht heeft om een mail van zijn werknemer in rechte in te roepen.
Bovendien wegen de rechters vaak de ernst van de door de werknemer gepleegde feiten af tegen de onregelmatigheid die de werkgever heeft begaan.
Tot slot, zelfs wanneer men rekening houdt met de arresten van het Arbeidshof van Brussel van 7 februari 2013, 12 juni 2015 en 8 februari 2019, wordt onrechtmatig bewijs niet noodzakelijk verworpen.
[1] Niet-schending van artikel 8 (recht op eerbiediging van zijn privé-, familie- en gezinsleven, zijn huis en zijn briefwisseling) van het Europees Verdrag voor de rechten van de mens.
[2] EHRM, 16 december 1992, Niemletz, § 29, R.T.D.H., 1993n p. 467 met noot P. Lambert en F. Rigaux.
[3] EHRM, 25 september 2001, P.G. en J.H., § 56.
[4] EHRM, 25 juni 1997, Halford, § 45; EHRM, 26 juli 2007, Peev, § 39; EHRM, 3 april 2007, Copland, § 42; EHRM, 17 juli 2003, Perry, § 37 tot 42; EHRM, 25 september 2001, P.G. en J.H., § 57; EHRM, 24 september 2009, Von Hannover, § 51; Zie ook cass., 9 september 2008, nr. P.08.0276.N, Juridat, met de conclusies van advocaat-generaal Timperman; F. Kéfer en S. Cornélis, “L’arrêt Copland ou l’espérance légitime du travailleur quant au caractère privé de ses communications”, R.T.D.H., 2009, p. 770; F. Raepsaet, “Les attentes raisonnables en matière de vie privée”, J.T.T., 2011, p. 145.
[5] Zie de door R. Robert en K. Rosier geciteerde arresten van het Hof van Cassatie van Frankrijk, o.c., p. 344.
[6] Arbh. Luik (afd. Namen), 11 januari 2007, R.G. 8.038/2006, Juridat: “Tenzij het private briefwisseling betreft, hetgeen in casu niet het geval is, mag een persoonlijk stuk, zoals een staat van de gezinsinkomsten en –uitgaven, opgeslagen op de harde schijf van de computer van appelante, wel door de werkgever worden voorgelegd die er, op de ter beschikking van de bediende gestelde computer, kennis van neemt. De overlegging van dergelijk stuk is geen schending van het recht op de eerbiediging van de private levenssfeer. Door het bestand op te slaan op de harde schrijf van de aan de onderneming toebehorende computer nam geïntimeerde het risico dat het door iedere persoon die gerechtigd was deze computer die hem niet toebehoorde te gebruiken kon worden ingezien”; Arb.h. Luik, 20 september 2010, R.G. : 2007/AL/39.907: “Door, op de harde schijf van een computer die haar toebehoorde kennis te nemen van bestanden die zonder toegangscode konden worden geconsulteerd en niet als persoonlijk voorbehouden aan de betrokkenen werden aangemerkt, heeft de vennootschap–appelante die eerbied niet geschonden. Deze stukken kunnen bovendien worden voorgelegd aangezien de inhoud ervan niet de private, gezins- en extra-professionele sfeer - met name totaal vreemd aan hun arbeidsovereenkomst - betrof, maar daarentegen verband hield met de uitvoering van de uit deze overeenkomst ontstane verplichtingen”.
[7] Lees hiervoor bijvoorbeeld de arresten van 2 maart 2005 (camerabewaking) en 10 maart 2008 (werkloosheid). Het Arbeidshof van Brussel (arrest van 15 juni 2006) en het Arbeidshof van Luik (arrest van 6 maart 2007) bleven niettemin voorzichtig en volgden deze redenering niet.
[8] De werknemer raadpleegde geen sites die in strijd zijn met de ‘goede zeden’, maar zijn privégebruik van het internet tijdens de werkuren maakte duidelijk misbruik uit.