Dat mag echter in geen geval als dusdanig een reden tot ontslag vormen voor de vervreemder of de verkrijger[1].
Bij overgang van onderneming geldt immers een dubbele ontslagbescherming:
- De overgang van onderneming krachtens overeenkomst mag noch voor de vervreemder, noch voor de verkrijger de oorzaak zijn van een ontslag. Ontslag blijft echter mogelijk wegens dringende reden of wegens redenen van economische, technische of organisatorische aard ten gevolge van de overgang en die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen. Maar in dat geval moet de werkgever het bestaan van die redenen van economische, technische of organisatorische aard kunnen aantonen en bewijzen dat hij de werknemer pas heeft ontslagen nadat hij alle mogelijkheden tot herinschakeling in het arbeidsproces heeft nagegaan, rekening houdende met de bekwaamheden van de werknemer.
- Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat de overgang tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever[2].
De beschermde werknemers zijn de personen die bij de overgang verbonden zijn door een arbeids- of leerovereenkomst en ook de personen die, zonder verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst, arbeidsprestaties verrichten onder het gezag van de vervreemder.
Bovendien mag een ontslag dat in de tijd dicht bij een overgang ligt, ongeacht of het ervoor of erna plaatsvindt, niet tot gevolg hebben dat de werknemer de bescherming van de cao nr. 32 bis niet kan inroepen. De rechter is bevoegd om na te gaan of de werkelijke oorzaak van de beslissing niet te vinden is in de overgang. Voorzichtigheid is dus geboden[3]. Opgelet: werknemers van wie de arbeidsovereenkomst vóór de overgang in de strijd met het ontslagverbod werd beëindigd, worden geacht in dienst te zijn van de onderneming op het tijdstip van de overgang, zodat de verplichtingen van de overdragende werkgever van rechtswege worden overgedragen aan de verkrijger. De werknemers kunnen de rechten waarover ze ten opzichte van de vervreemder beschikken dus doen gelden ten aanzien van de verkrijger[4].
Welke sancties?
De cao nr. 32bis legt geen specifieke sancties op als het ontslagverbod niet wordt nageleefd. De vervreemder of de verkrijger zou veroordeeld kunnen worden op basis van het begrip kennelijk onredelijk ontslag[5], dat wordt gebruikt voor alle werknemers, zowel bedienden als arbeiders, zodra ze een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
Bovendien kan de werkgever strafsancties oplopen wegens schending van de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst[6], meer bepaald de betaling van een strafrechtelijke of administratieve geldboete.
[1] Zie arrest van het Hof van Cassatie van 29 april 2013, Soc. Kron. 2014, 152.
[2] Zie arrest van het Arbeidshof van Gent van 14 februari 2005, Soc. Kron. 2005, 321 (wijziging van de plaats van tewerkstelling). Zie ook het arrest van het Arbeidshof van Luik van 8 september 2005, Soc. Kron. 2006, 324 (schrapping, schorsing of toevoeging van voorwaarden voor de toekenning van een premie).
[3] In dat verband: Arbeidshof van Gent van 8 november 2002, J.T.T., 2003, 111 (ontslag van een personeelsafgevaardigde enkele dagen vóór de overgang, zonder dat een dringende reden of economische oorzaken werden ingeroepen).
[4] Zie hierna Gevolgen van de overgang – 4. Beperkte hoofdelijke aansprakelijkheid van de vervreemder en de verkrijger
[5] Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109. Raadpleeg ons dossier Beëindiging van de arbeidsovereenkomst/Motivering van het ontslag.
[6] Art. 56, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.