De wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, is afhankelijk van verschillende elementen:
- Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende), en dit ondanks het eenheidsstatuut
- Het soort arbeidsovereenkomst (van onbepaalde duur, van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk)
- De reden voor de verbreking (eenzijdige verbreking, dringende reden, overmacht, onderlinge overeenstemming)
De werkgever heeft in bepaalde gevallen bovendien specifieke verplichtingen.
We raden je dan ook aan om alle onderstaande vragen te overlopen indien je overweegt om een werknemer te ontslaan. Voor bijkomende informatie of in geval van twijfel kan je steeds jouw Securex Legal Advisor contacteren.
1. Heb je met jouw werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten?
Een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk vastgelegd werd, kan enkel een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor een voltijdse tewerkstelling zijn.
2. Betreft het een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk?
Als je een dergelijke overeenkomst wenst op te zeggen, moet je dit doen tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst (maar maximum gedurende 6 maanden). Na deze termijn is enkel een beëindiging mits betaling van een verbrekingsvergoeding mogelijk.
3. Begon de uitvoering van de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer vóór 1 januari 2014 of niet?
Sinds 1 januari 2014 zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Deze gelden onverkort voor alle contracten waarvan de uitvoering ten vroegste van deze datum begon.
Voor de werknemers die voordien reeds in dienst waren, is er een systeem van dubbele telling uitgewerkt, waarbij:
- Het eerste deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en op basis van de vroegere ontslagregels (opgelet, er zijn wel enkele afwijkingen op deze regels voorzien)
- Het tweede deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 en op basis van de nieuwe ontslagregels
4. Heeft jouw paritair comité voorzien in een werkzekerheidsbeding?
Een dergelijk beding kan je ertoe verplichten bepaalde procedures of formaliteiten na te leven alvorens tot ontslag over te gaan. Ga naar de rubriek "Paritaire comités" en selecteer jouw paritair comité om te zien wat in jouw sector voorzien is.
5. Is jouw werknemer arbeidsongeschikt?
In bepaalde gevallen kan je, als je een arbeidsongeschikte werknemer ontslaat, het reeds betaalde gewaarborgd loon van de te betalen opzegvergoeding aftrekken.
Opgelet evenwel! Je mag een werknemer in principe niet ontslaan enkel en alleen omwille van het feit dat hij arbeidsongeschikt is, aangezien dit in strijd geacht wordt met de antidiscriminatiewetgeving.
6. Bedraagt de opzegtermijn of de opzegvergoeding voor jouw werknemer minstens 30 weken?
Indien de opzegtermijn van jouw werknemer minstens 30 weken bedraagt, zal hij recht hebben op een outplacementbegeleiding (algemeen stelsel) die jij ten laste moet nemen.
Indien je ervoor kiest om de werknemer met betaling van een opzegvergoeding te ontslaan, moet je de kost van deze outplacementbegeleiding, ter waarde van vier weken loon, van het bedrag van de opzegvergoeding aftrekken.
7. Is jouw werknemer ouder of jonger dan 45 jaar?
Outplacement
Als de werknemer op het moment dat je hem zijn ontslag betekent, minstens 45 jaar oud is, kan hij, onder bepaalde voorwaarden, recht hebben op een outplacementbegeleiding (bijzonder stelsel voor 45-plussers) die jij ten laste moet nemen. En dit ook al heeft hij een opzegtermijn van minder dan 30 weken.
Heeft hij een opzegtermijn van minstens 30 weken, dan heeft hij sowieso recht op een outplacementbegeleiding in het kader van het algemeen stelsel (zie vraag 6).
Opgelet, de verplichting om outplacement aan te bieden, kan ook bestaan voor werknemers die jonger dan 45 jaar zijn (opzegtermijn van minstens 30 weken, sectorale bepalingen, herstructurering…).
Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
Is de betreffende werknemer minstens 58 jaar, kan hij dan geen recht openen op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) op grond van de sectorale arbeidsovereenkomsten of in toepassing van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van de NAR (SWT op 62 jaar)?
Vergeet ook niet om na te gaan of je werknemer van 58 jaar of ouder zijn recht op SWT niet heeft vastgeklikt op basis van vroegere leeftijd- en anciënniteitsvoorwaarden. In dat geval zal hij immers recht hebben op het SWT, ook al voldoet hij niet aan de huidige voorwaarden.
Wettelijk pensioen
Als hij nog ouder is, moet worden nagegaan of het hier niet gaat om een ontslag in het kader van het wettelijk pensioen (65 jaar). In dat geval kan de opzegtermijn immers ingekort worden tot 26 weken.
8. Geniet jouw werknemer geen specifieke ontslagbescherming?
Voor een bepaald aantal werknemers bestaat er een specifieke bescherming. Deze werknemers kan je niet volgens de gewone regels ontslaan.
Sinds 1 juni 2023 zijn informele getuigen die een actieve bijdrage hebben geleverd ten voordele van de werknemer die feiten van discriminatie, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag heeft aangegeven ook beschermd.
9. Worden in de loop van dezelfde periode meerdere werknemers ontslagen?
Dit kan erop wijzen dat je tot een collectief ontslag overgaat en dat je bepaalde procedures dient te respecteren en bepaalde bijkomende vergoedingen moet uitbetalen.
10. Vindt er een overgang van onderneming plaats?
De CAO nr. 32bis betreffende de bescherming van de rechten van de werknemer in geval van overgang van onderneming voorziet een ontslagverbod voor zowel de oude als de nieuwe werkgever.
11. Werd de werknemer voordien met een opleidingsovereenkomst tewerkgesteld?
Indien dit het geval is, dan kan het zijn dat je de arbeidsovereenkomst maar mag beëindigen na verloop van een periode overeenstemmend met de duur van de opleiding. Houd je je daar niet aan, dan kan je bovenop de normale opzegvergoeding, ook nog een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd zijn.
12. Is er een scholingsbeding met de werknemer gesloten?
Dankzij dit beding kan je de werknemer ertoe dwingen (een deel van) de door de onderneming betaalde opleidingskosten terug te betalen indien hij ontslag neemt of ontslagen wordt.
13. Indien het een handelsvertegenwoordiger betreft, heeft hij recht op een uitwinningsvergoeding?
Ga na of er in de overeenkomst een concurrentiebeding opgenomen werd.
14. Heeft jouw werknemer recht op ecocheques?
In dat geval moet je bepaalde informatie over deze cheques aan je werknemer verschaffen bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
15. Moet je het ontslag motiveren?
In een aantal gevallen moet je het ontslag van de werknemer motiveren als hij daarom verzoekt, en dit volgens een welbepaalde procedure. Zorg er dus voor dat je de nodige, geldige, argumenten voor handen hebt.
Je riskeert anders dat jouw motivering tegen jou gebruikt zal worden in een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag of misbruik van ontslagrecht.
Meer informatie over deze motiveringsplicht vind je in de fiches met betrekking tot de motivering van het ontslag onder ons thema "Ontslag en beëindiging".