Ce délai de 3 jours ouvrables prend cours le lendemain du jour de la connaissance certaine des faits et le troisième jour ouvrable est le dernier jour utile pour la notification du congé.
Connaissance certaine des faits
Le point de départ de ce délai est donc la connaissance certaine des faits. La jurisprudence considère que cette connaissance est acquise lorsque la partie qui donne congé pour motif grave dispose de tous les éléments lui permettant d’asseoir sa conviction quant à la réalité du fait et des circonstances qui donnent son caractère de motif grave. Il s’agit donc du moment où l’employeur peut prendre une décision en connaissance de cause (Cassation, 06.09.1999) [1].
Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur soit en mesure de pouvoir prouver le fait dans ce délai. Cette nuance entre connaissance certaine et preuve est délicate [2]. Pour asseoir sa conviction, l’employeur peut toujours attendre que ses soupçons soient confirmés par des éléments de preuve, pour autant que ceux-ci soient obtenus dans un délai raisonnable [3] et qu’ils aient un caractère utile.
Si le fait qui justifie la fin du contrat est un manquement qui se répète ou 'continu' (absences injustifiées, actes d’insubordination qui se réitèrent), l’employeur détermine lui-même le moment où ce manquement acquiert un caractère suffisamment grave pour rendre toute collaboration professionnelle définitivement et immédiatement impossible [4]. Il convient, cependant, d’être prudent afin d’éviter que le silence de l’employeur ne puisse être interprété comme une acceptation implicite du comportement du travailleur. Il est aussi conseillé de rappeler à plusieurs reprises au travailleur combien son comportement est inacceptable.
Même si cela est souhaitable dans certains cas, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d'auditionner préalablement le travailleur [5].
Calcul du délai de 3 jours ouvrables
Le délai de 3 jours ouvrables prend cours le lendemain du jour de la connaissance certaine des faits et le troisième jour ouvrable est le dernier jour utile pour la notification du congé.
Tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés sont considérés comme jours ouvrables (donc samedis y compris). Ce délai ne peut être suspendu pour aucune raison que ce soit.
Exemple : si un motif grave est constaté le vendredi précédant le week-end pascal, le délai commence à courir le samedi et prend fin le mercredi de la semaine suivante à minuit, le dimanche et le lundi de Pâques n’étant pas considérés comme des jours ouvrables.
Aucune condition de forme, mais…
Le congé n’est soumis à aucune règle de forme. L’employeur pourrait donc dire oralement à son travailleur que son contrat est rompu pour motif grave. Toutefois, pour éviter toute contestation ultérieure et tout problème de preuve, il est conseillé de confirmer cette rupture par écrit. Ceci peut se faire :
- Soit par lettre recommandée (la règle selon laquelle la lettre recommandée est censée être reçue le 3e jour ouvrable qui suit l’envoi de celle-ci n’est pas d’application)
- Soit par un écrit dont le double est signé par l'autre partie au titre d'accusé de réception. Si le travailleur refuse de signer cet accusé, mieux vaut alors l’envoyer par lettre recommandée (la date du congé n’est aucunement modifiée)
Remarque : lorsque le licenciement pour motif grave est notifié par une personne qui n'est pas compétente pour ce faire, l'employeur peut encore, par la suite, confirmer ce licenciement. Il faut cependant être prudent, car une partie de la jurisprudence considère que cette confirmation doit également avoir lieu endéans les 3 jours ouvrables qui suivent la connaissance des faits afin d'être valable.
[1] Ainsi, la Cour du Travail de Bruxelles a récemment jugé dans un arrêt du 20 janvier 2020 qu’il ne peut être reproché à un employeur qui soupçonne un travailleur, disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement en sa qualité de délégué syndical, de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue sur l’heure d’arrivée de ce travailleur sur son lieu de travail. En l’espèce, l’employeur avait poursuivi son enquête avant de décider de licencier ce travailleur pour fraude au système de contrôle de présence sur le lieu de travail (en raison de la discordance entre l’heure de pointage via ce système et l’heure d’arrivée effective).
[2] Ainsi, il a été jugé que les informations divulguées par la presse ne présentaient aucune garantie d'exactitude permettant à l'employeur d'acquérir une connaissance certaine des faits (arrêt de la Cour du travail de Liège du 20 décembre 2013).
[3] Par exemple, dans un arrêt du 19 février 2020, la Cour du Travail de Bruxelles a estimé que le délai d’un mois qui séparait l’établissement d’un rapport de synthèse sur une enquête reprochant différents faits à un travailleur et la convocation de ce travailleur à une audition pour l’entendre sur ces faits, sans qu’aucune mesure ne soit prise durant ce délai, et alors même que le travailleur était resté en service, démontrait que l’employeur ne considérait pas les faits reprochés comme suffisamment graves pour rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration entre les parties.
[4] Arrêts de la Cour de Cassation du 27 novembre 1995, du 20 mars 2000, du 8 avril 2002 et du 23 mai 2005. Cette jurisprudence a été rappelée récemment par la Cour du travail de Bruxelles dans un arrêt du 3 janvier 2012.
[5] Dans un arrêt du 22 février 2018, la Cour constitutionnelle a jugé que les agents contractuels employés par l’administration publique devaient être entendus avant leur licenciement pour des raisons urgentes. Cependant, il ne peut être déduit de l’arrêt que cette obligation s’appliquerait également aux autres travailleurs.